Discrimination dans la fonction publique
Une promotion qui vous échappe alors que vos évaluations ne le laissaient pas prévoir, une prime qui diminue au retour d'un congé de maternité, une affectation modifiée après l'annonce d'une grossesse ou d'un handicap, une candidature écartée sans explication : la question n'est pas de savoir si la décision vous déplaît, mais si elle repose sur un critère que la loi interdit de prendre en compte. L'article L. 131-1 du code général de la fonction publique interdit toute distinction, directe ou indirecte, entre les agents publics en raison de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur patronyme, de leur situation de famille ou de grossesse, de leur état de santé, de leur apparence physique, de leur handicap, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sous réserve des dispositions des articles L. 131-5, L. 131-6 et L. 131-7. Le sexe fait l'objet d'un article distinct, l'article L. 131-2.
Le partage de la preuve ne vous demande pas d'établir les motifs réels de l'administration. Devant le juge administratif, vous soumettez des éléments de fait susceptibles de faire présumer une atteinte au principe de non-discrimination ; il appartient alors à l'administration de produire tous ceux permettant d'établir que la décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge pouvant, en cas de doute, ordonner toute mesure d'instruction utile (CE, Assemblée, 30 octobre 2009, n° 298348). L'article 4 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 organise un mécanisme en deux temps comparable devant la juridiction compétente, en précisant lui-même qu'il ne s'applique pas devant les juridictions pénales.
Deux horloges tournent en parallèle et ne partent pas du même événement. La décision s'attaque dans les deux mois de sa notification ou de sa publication (CJA, art. R. 421-1). L'action en réparation du préjudice résultant de la discrimination se prescrit, elle, par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination, et les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice pendant toute sa durée (CGFP, art. L. 131-13). Enfin, une requête qui tend au paiement d'une somme d'argent n'est recevable qu'après une demande adressée à l'administration et la décision prise sur cette demande : cette condition de recevabilité se règle avant de saisir le tribunal.
Délais
2 mois
Recours contentieux contre la décision en cause
À compter de la notification ou de la publication de la décision attaquée : refus d'avancement, mutation, arrêté de rémunération, compte rendu d'évaluation (CJA, art. R. 421-1, alinéa 1er, version en vigueur depuis le 1er janvier 2020).
Interrompt le délai
Recours gracieux ou hiérarchique
Exercé dans le délai de recours contentieux, il en interrompt le cours (CRPA, art. L. 411-2, version en vigueur depuis le 1er janvier 2016). C'est le droit commun qui s'applique ici. Si un recours gracieux et un recours hiérarchique sont exercés tous deux dans le délai initial, le délai prorogé ne recommence à courir contre la décision initiale que lorsque les deux ont été rejetés (même article).
5 ans
Action en réparation du préjudice résultant de la discrimination
À compter de la révélation de la discrimination, et non de la date de la décision ; ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel, et les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice pendant toute la durée de la discrimination (CGFP, art. L. 131-13, version en vigueur depuis le 1er mars 2022).
Avant toute requête
Demande indemnitaire préalable à l'administration
Aucun délai n'est fixé pour la former, mais la requête tendant au paiement d'une somme d'argent n'est recevable qu'après l'intervention de la décision de l'administration sur cette demande (CJA, art. R. 421-1, alinéa 2). Les créances sur l'État, les départements, les communes et les établissements publics dotés d'un comptable public se prescrivent par ailleurs par quatre ans à compter du premier jour de l'année suivant celle au cours de laquelle les droits ont été acquis (loi n° 68-1250 du 31 décembre 1968, art. 1er).
Trois points décident souvent du sort du dossier. Le premier est la demande indemnitaire préalable : une requête qui demande de l'argent sans avoir été précédée d'une demande adressée à l'administration n'est pas recevable (CJA, art. R. 421-1, alinéa 2). Elle se rédige donc tôt, chiffrée, et son dépôt se date. Le deuxième est le point de départ des cinq ans : l'article L. 131-13 du code général de la fonction publique retient la révélation de la discrimination, qui n'est pas la date de la décision ; un déroulement de carrière comparé à celui de collègues entrés en même temps peut n'apparaître qu'après plusieurs années. Le troisième est l'articulation de ce délai de cinq ans avec la prescription quadriennale de la loi n° 68-1250 du 31 décembre 1968, dont le point de départ est le premier jour de l'année suivant l'acquisition des droits : aucun des textes cités ici ne règle leur combinaison, qui s'examine dossier par dossier. Raison de plus pour dater les faits sans attendre.
Ce que le texte interdit, et ce qui le distingue du harcèlement moral
L'article L. 131-1 du code général de la fonction publique énumère les critères sur lesquels aucune distinction ne peut être faite entre les agents publics, et il vise expressément la distinction indirecte autant que la distinction directe. La discrimination indirecte, c'est une règle neutre en apparence — un critère d'éligibilité à une prime, une condition d'accès à une formation, une modalité d'organisation du service — qui est susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour certaines personnes par rapport à d'autres, à moins d'être objectivement justifiée par un but légitime, les moyens pour réaliser ce but devant être nécessaires et appropriés (loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, art. 1er). L'interdiction posée par l'article L. 131-1 joue sous réserve des articles L. 131-5 à L. 131-7, que cette page ne détaille pas. Le sexe, lui, relève d'un article propre : l'article L. 131-2, dont le texte tient en une phrase.
Une troisième notion s'ajoute, qu'il ne faut pas confondre avec les deux premières : l'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (CGFP, art. L. 131-3). Il se caractérise par son objet ou par son effet, et le texte n'exige pas qu'il soit répété.
La différence avec le harcèlement moral tient à la structure des deux définitions. Le harcèlement moral suppose des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de l'agent, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (CGFP, art. L. 133-2). La discrimination, elle, peut tenir à une seule décision et se rattache à un critère prohibé. Une même situation peut présenter les deux aspects : les deux notions ne se confondent pas et s'apprécient chacune au regard de son propre texte. Le harcèlement moral est traité sur sa propre page, « Harcèlement moral d'un agent public ».
Cas particulier à connaître : le handicap. L'article L. 131-8 du code général de la fonction publique impose aux employeurs publics de prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux personnes relevant des catégories qu'il vise — celles des 1°, 2°, 3°, 4°, 9°, 10° et 11° de l'article L. 5212-13 du code du travail — d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de développer un parcours professionnel et d'accéder à des fonctions de niveau supérieur. Le texte pose lui-même une réserve : les charges consécutives à ces mesures ne doivent pas être disproportionnées, compte tenu notamment des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses de l'employeur. Un refus d'aménagement se discute donc sur ce terrain, et la discussion porte sur le caractère approprié de la mesure demandée et sur la réalité de la charge invoquée.
La preuve se construit en deux temps
Le régime de la preuve est le point central du dossier. Devant le juge administratif, il a été fixé par une décision d'Assemblée : il appartient à l'agent qui s'estime lésé de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer une atteinte au principe de non-discrimination ; il incombe alors à l'administration de produire tous ceux permettant d'établir que la décision attaquée repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La conviction du juge se forme au vu de ces échanges contradictoires et, en cas de doute, il lui revient d'ordonner toute mesure d'instruction utile (CE, Assemblée, 30 octobre 2009, n° 298348). Dans cette affaire, la requête a été rejetée : ce partage organise la discussion, il ne préjuge pas de son issue.
Le même raisonnement a été appliqué à un refus opposé à une candidature, et il a conduit à l'annulation de la décision (CE, 10 janvier 2011, n° 325268). Les éléments de fait soumis au juge sont donc concrets : un déroulement de carrière comparé à celui d'agents entrés dans le corps ou le cadre d'emplois à la même date et avec des évaluations comparables, une inflexion datable des appréciations après un événement identifiable, des écarts de régime indemnitaire non expliqués, des propos consignés par écrit. Ce qui suffit à faire présumer s'apprécie dossier par dossier, au vu des échanges devant le juge : c'est pourquoi les pièces se rassemblent et se datent dès le départ.
L'article 4 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 organise le même mécanisme en deux temps devant la juridiction compétente, et il comporte une précision dont il faut tenir compte : il ne s'applique pas devant les juridictions pénales. Une plainte ne bénéficie donc pas de ce partage de la charge de la preuve. Cette page ne traite pas du volet pénal.
La loi donne par ailleurs une liste précise de mesures, à propos des représailles. L'article L. 131-12 du code général de la fonction publique, qui protège l'agent ayant subi, refusé, contesté ou relaté des agissements discriminatoires, renvoie à la liste de l'article L. 135-4 : recrutement, titularisation, radiation des cadres, rémunération, formation, appréciation de la valeur professionnelle, discipline, reclassement, promotion, affectation, horaires de travail, mutation, ainsi que les menaces ou tentatives de recourir à de telles mesures. Cette liste, écrite pour les représailles, dit bien de quel type de décisions on parle dans ce contentieux : la carrière, la rémunération, l'évaluation, l'affectation.
Signaler, se protéger, demander réparation
Une action est possible avant tout contentieux, et elle est datable. Les employeurs publics mentionnés à l'article L. 2 du code général de la fonction publique doivent mettre en place un dispositif de recueil des signalements des agents qui s'estiment victimes, notamment, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel, d'agissements sexistes, de violences ou de menaces, et de les orienter vers les autorités compétentes en matière d'accompagnement, de soutien et de protection des victimes et de traitement des faits signalés ; ce dispositif recueille aussi les signalements des témoins (CGFP, art. L. 135-6). Son contenu est fixé par les articles R. 135-1 et suivants, créés par le décret n° 2024-1038 du 6 novembre 2024 et applicables depuis le 1er février 2025 : une procédure de recueil des signalements des agents s'estimant victimes ou témoins, une procédure d'orientation vers les services et professionnels compétents, une procédure d'orientation vers les autorités compétentes pour prendre toute mesure de protection fonctionnelle.
Signaler expose-t-il à des représailles ? Le texte l'interdit. Aucun agent public ne peut faire l'objet des mesures énumérées à l'article L. 135-4 pour avoir subi ou refusé de subir des agissements contraires aux principes de non-discrimination, pour avoir formé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à les faire respecter, ou pour avoir, de bonne foi, témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (CGFP, art. L. 131-12). La protection couvre donc aussi le témoin, ce qui change la manière d'organiser une réclamation interne et de solliciter des collègues.
Un point mérite d'être dit sans détour, parce qu'il est souvent présenté à l'envers. La protection fonctionnelle est organisée par la collectivité publique qui employait l'agent à la date des faits, et l'ancien agent en bénéficie également (CGFP, art. L. 134-1). Mais la liste légale des atteintes contre lesquelles la collectivité est tenue de protéger l'agent vise les atteintes volontaires à l'intégrité de sa personne, les violences, les agissements constitutifs de harcèlement, les menaces, les injures, les diffamations et les outrages (CGFP, art. L. 134-5) : le mot « discrimination » n'y figure pas. Une demande de protection fonctionnelle se construit donc sur les faits tels que ce texte les qualifie. Un autre volet de la protection concerne l'agent mis en cause pénalement à raison de faits dépourvus du caractère d'une faute personnelle détachable du service (CGFP, art. L. 134-4, modifié par la loi n° 2025-623 du 9 juillet 2025) : c'est une situation différente, celle de l'agent poursuivi et non celle de l'agent qui se dit victime.
La réparation, enfin, obéit à une règle propre. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée (CGFP, art. L. 131-13). Cela suppose de reconstituer ce qui s'est joué dans le temps : carrière non déroulée, rémunérations et régime indemnitaire non perçus, effets sur la retraite, préjudice moral et conséquences sur la santé, chacun établi par des pièces. Le texte ne fixe aucun barème et aucune fourchette ne peut être annoncée ; le chiffrage se construit dossier par dossier, dans la demande indemnitaire préalable.
Textes applicables
Chaque référence renvoie au texte sur Légifrance, dans sa version en vigueur.
Délai de deux mois à compter de la notification ou de la publication de la décision attaquée, et irrecevabilité de la requête tendant au paiement d'une somme d'argent tant que l'administration n'a pas statué sur une demande préalablement formée devant elle.
Prescription par cinq ans, à compter de la révélation de la discrimination, de l'action en réparation, les dommages et intérêts réparant l'entier préjudice pendant toute la durée de la discrimination.
Le recours gracieux ou hiérarchique exercé dans le délai de recours contentieux en interrompt le cours ; lorsque les deux sont exercés dans le délai initial, le délai prorogé ne recommence à courir contre la décision initiale qu'après leur rejet à l'un et à l'autre.
Loi n° 68-1250 du 31 décembre 1968, article 1er
Prescription par quatre ans des créances sur l'État, les départements, les communes et les établissements publics dotés d'un comptable public, à compter du premier jour de l'année suivant celle au cours de laquelle les droits ont été acquis.
Interdiction de toute distinction, directe ou indirecte, entre les agents publics en raison des critères qu'il énumère (opinions, origine, orientation sexuelle ou identité de genre, âge, patronyme, situation de famille ou de grossesse, état de santé, apparence physique, handicap, appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie ou une race), sous réserve des articles L. 131-5 à L. 131-7.
Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, article 4
Partage de la charge de la preuve en deux temps devant la juridiction compétente, le texte précisant qu'il ne s'applique pas devant les juridictions pénales.
Aucune distinction ne peut être faite entre les agents publics en raison de leur sexe : le critère fait l'objet d'un article distinct de la liste de l'article L. 131-1.
Liste des atteintes contre lesquelles la collectivité est tenue de protéger l'agent : atteintes volontaires à l'intégrité, violences, agissements constitutifs de harcèlement, menaces, injures, diffamations, outrages — le mot « discrimination » n'y figure pas.
Obligation pour les employeurs publics de mettre en place un dispositif de recueil des signalements visant notamment la discrimination, ouvert aux agents s'estimant victimes comme aux témoins.
Contenu du dispositif de signalement : recueil des signalements des victimes et des témoins, orientation vers les services et professionnels compétents, orientation vers les autorités compétentes pour prendre toute mesure de protection fonctionnelle (article créé par le décret n° 2024-1038 du 6 novembre 2024, applicable depuis le 1er février 2025).
Interdiction des mesures de représailles contre l'agent qui a subi ou refusé de subir des agissements discriminatoires, qui a formé un recours ou engagé une action en justice, ou qui a de bonne foi témoigné de tels agissements ou les a relatés.
CE, Assemblée, 30 octobre 2009, n° 298348
Décision de principe sur le partage de la preuve devant le juge administratif en matière de discrimination, le juge complétant les échanges contradictoires par toute mesure d'instruction utile en cas de doute ; dans cette affaire, la requête a été rejetée.
Autres textes cités (8)
Définition de l'agissement sexiste, caractérisé par son objet ou par son effet, sans exigence de répétition.
Obligation pour l'employeur public de prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées en faveur des personnes relevant des catégories qu'il vise, sous réserve que les charges qui en résultent ne soient pas disproportionnées.
Interdiction des agissements répétés de harcèlement moral : la répétition exigée par ce texte distingue cette notion de la discrimination, qui se rattache à un critère prohibé et peut tenir à une seule décision.
La protection est organisée par la collectivité publique qui employait l'agent à la date des faits, et l'ancien agent en bénéficie également.
Volet de la protection fonctionnelle propre à l'agent mis en cause pénalement à raison de faits dépourvus du caractère d'une faute personnelle détachable du service (modifié par la loi n° 2025-623 du 9 juillet 2025).
Liste des mesures interdites à titre de représailles — recrutement, titularisation, radiation des cadres, rémunération, formation, appréciation de la valeur professionnelle, discipline, reclassement, promotion, affectation, horaires de travail, mutation — à laquelle renvoie l'article L. 131-12.
Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, article 1er
Définitions de la discrimination directe et de la discrimination indirecte, cette dernière visant une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence entraînant un désavantage particulier, sauf justification objective par un but légitime avec des moyens appropriés et nécessaires.
CE, 10 janvier 2011, n° 325268
Application du même raisonnement probatoire à un refus opposé à une candidature, avec annulation de la décision.
Erreurs fréquentes
Demander une indemnisation au tribunal sans demande préalable
La requête qui tend au paiement d'une somme d'argent n'est recevable qu'après l'intervention de la décision de l'administration sur une demande préalablement formée devant elle (CJA, art. R. 421-1, alinéa 2). Une requête indemnitaire déposée sans cette étape se heurte à cette irrecevabilité, quelle que soit la solidité du dossier au fond. La demande préalable se rédige et se chiffre avant tout, et sa date de dépôt se conserve.
Compter les cinq ans depuis la décision plutôt que depuis la révélation
L'article L. 131-13 du code général de la fonction publique fait courir la prescription de cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce n'est ni la date de l'arrêté ni celle du refus d'avancement. Un écart de carrière peut n'apparaître qu'au moment où vous comparez votre situation à celle d'agents entrés en même temps : les éléments qui datent cette prise de conscience — courriers, tableaux d'avancement obtenus, échanges avec l'administration — se conservent, car ils documentent le point de départ.
Attendre d'avoir « la preuve » avant d'agir
Le partage de la preuve fonctionne en deux temps : vous soumettez des éléments de fait susceptibles de faire présumer une atteinte au principe de non-discrimination, puis il incombe à l'administration de produire ceux qui établissent que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (CE, Assemblée, 30 octobre 2009, n° 298348 ; loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, art. 4). Attendre un document décisif pendant que le délai court conduit à laisser passer les deux mois de l'article R. 421-1 du code de justice administrative.
Tenir la protection fonctionnelle pour acquise
La collectivité est tenue de protéger l'agent contre les atteintes volontaires à l'intégrité de sa personne, les violences, les agissements constitutifs de harcèlement, les menaces, les injures, les diffamations et les outrages (CGFP, art. L. 134-5). Le mot « discrimination » ne figure pas dans cette liste. La demande se construit donc sur les faits tels que le texte les qualifie, et non sur la seule invocation d'une discrimination ; le signalement au dispositif obligatoire de l'employeur (CGFP, art. L. 135-6) reste une démarche distincte, à engager en parallèle.
Pièces à réunir
Rassembler ces éléments avant le premier échange fait gagner un temps qui, ici, se compte en jours.
Les décisions en cause avec leur date de notification et, si vous l'avez, l'accusé de réception : refus d'avancement ou de mutation, arrêté de rémunération ou décision relative au régime indemnitaire, décision d'affectation, réponse à une candidature
Vos comptes rendus d'entretien professionnel et appréciations de la valeur professionnelle sur plusieurs années consécutives, afin de faire apparaître une éventuelle inflexion datable
Les éléments de comparaison accessibles : tableaux d'avancement et listes d'aptitude publiés, promotions d'agents entrés dans le corps ou le cadre d'emplois à la même date, organigrammes successifs du service
Le signalement adressé au dispositif prévu à l'article L. 135-6 du code général de la fonction publique, avec sa date et son accusé de réception, ainsi que les suites qui lui ont été données
Les courriers, courriels et comptes rendus de réunion dans lesquels un critère prohibé apparaît, ou dans lesquels l'administration motive sa décision
Les pièces relatives aux conséquences : certificats et arrêts de travail, saisines du médecin du travail, éléments chiffrés de perte de rémunération et effets sur les droits à retraite
Questions fréquentes
Puis-je être sanctionné pour avoir signalé ou témoigné ?
Le texte l'interdit. Aucun agent public ne peut faire l'objet des mesures énumérées à l'article L. 135-4 du code général de la fonction publique — recrutement, titularisation, rémunération, formation, appréciation de la valeur professionnelle, discipline, promotion, affectation, horaires, mutation, entre autres — ni de menaces ou de tentatives d'y recourir, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements discriminatoires, pour avoir formé un recours auprès d'un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice, ou pour avoir de bonne foi témoigné de tels agissements ou les avoir relatés (CGFP, art. L. 131-12). Le dispositif de signalement de l'employeur recueille d'ailleurs aussi les signalements des témoins (CGFP, art. L. 135-6).
Discrimination ou harcèlement moral : comment savoir ?
Les deux définitions ne se recouvrent pas. Le harcèlement moral suppose des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail (CGFP, art. L. 133-2). La discrimination suppose un rattachement à l'un des critères prohibés par l'article L. 131-1, mais peut tenir à une seule décision. Une même situation peut présenter les deux aspects ; chaque qualification s'apprécie alors au regard de son propre texte. Le harcèlement moral fait l'objet d'une page distincte, « Harcèlement moral d'un agent public ».
Le refus d'aménager mon poste en raison de mon handicap est-il une discrimination ?
La question se pose sur le terrain de l'égalité de traitement. L'employeur public doit prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux personnes relevant des catégories visées par le texte d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de développer un parcours professionnel et d'accéder à des fonctions de niveau supérieur (CGFP, art. L. 131-8). Le texte réserve toutefois le cas où les charges consécutives à ces mesures seraient disproportionnées, compte tenu notamment des aides susceptibles de compenser les dépenses de l'employeur. La discussion porte donc sur le caractère approprié de la mesure demandée et sur la réalité de la charge invoquée, pièces à l'appui.
Une décision vous paraît fondée sur un critère interdit ?
Réunissez les décisions en cause, vos évaluations des dernières années et la date à laquelle vous avez compris ce qui se jouait, puis transmettez-les à Marie Stass. Le délai de deux mois contre la décision et le point de départ des cinq ans de l'article L. 131-13 s'examinent d'abord, à partir de ces dates.