Agents contractuels : non-renouvellement, licenciement et fin de contrat
Votre CDD n'est pas renouvelé, votre employeur public vous convoque à un entretien préalable, ou l'on vous propose une rupture conventionnelle. Trois situations, trois régimes. Pour un agent contractuel de droit public, les règles se trouvent dans le code général de la fonction publique (CGFP) et dans le décret de votre « versant », c'est-à-dire la branche de la fonction publique qui vous emploie : n° 86-83 pour l'État, n° 88-145 pour la territoriale, n° 91-155 pour l'hospitalière. Les numéros d'articles ne se transposent pas d'un décret à l'autre.
Depuis le 1er octobre 2025, le délai de prévenance, c'est-à-dire le délai dans lequel l'employeur doit vous dire s'il renouvelle ou non votre CDD, est commun aux trois versants : de huit jours à trois mois avant le terme, selon la durée cumulée de vos contrats (CGFP, art. R. 332-27 et R. 332-30). Le licenciement suit une autre procédure : motif encadré par le décret, recherche de reclassement dans certains cas, entretien préalable, consultation de la commission consultative paritaire (instance où siègent des représentants des agents contractuels), lettre motivée, préavis.
Pour contester, vous disposez de deux mois à compter de la notification de la décision pour saisir le tribunal administratif (CJA, art. R. 421-1). Un recours gracieux ou hiérarchique formé dans ce délai l'interrompt (CRPA, art. L. 411-2). Mais d'autres délais, bien plus courts, courent avant même tout litige : huit jours pour accepter un renouvellement, un mois pour répondre à une modification de votre contrat.
Délais
2 mois
Recours contre le non-renouvellement ou le licenciement
À compter de la notification de la décision (CJA, art. R. 421-1). Le délai n'est opposable que si la lettre mentionne les voies et délais de recours (CJA, art. R. 421-5) ; à défaut, la décision reste contestable dans un délai raisonnable qui, sauf circonstances particulières, ne saurait excéder un an à compter de sa notification ou de la date à laquelle il est établi que vous en avez eu connaissance (CE, ass., 13 juillet 2016, n° 387763).
8 jours à 3 mois avant le terme
Prévenance du non-renouvellement d'un CDD
Au plus tard huit jours avant le terme pour un contrat de moins de six mois, un mois de six mois à moins de deux ans, deux mois à partir de deux ans, trois mois si le contrat est susceptible d'être renouvelé en CDI (CGFP, art. R. 332-27). Ces durées s'apprécient sur l'ensemble de vos contrats, y compris ceux qui précèdent une interruption de quatre mois au plus non due à une démission (CGFP, art. R. 332-30). Contrat de projet : deux ou trois mois avant le terme, selon la durée du recrutement (CGFP, art. R. 332-39).
8 jours
Réponse à une proposition de renouvellement
L'employeur doit vous informer de ce délai et des conséquences de votre silence ; sans réponse dans les huit jours, vous êtes présumé renoncer à l'emploi (CGFP, art. R. 332-31).
8 jours, 1 mois ou 2 mois
Préavis de licenciement
Selon l'ancienneté : moins de six mois, de six mois à deux ans, au moins deux ans. Il court de la présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (décret n° 86-83, art. 46 ; décret n° 91-155, art. 42). Dans la territoriale, ces durées sont doublées pour les agents reconnus handicapés qui l'ont déclaré à leur employeur (décret n° 88-145, art. 40). Aucun préavis en cours ou au terme de la période d'essai (CGFP, art. R. 332-25).
Le délai de deux mois part de la notification de la lettre de non-renouvellement ou de licenciement, pas du dernier jour du contrat : avec une prévenance de deux ou trois mois, il peut expirer avant votre départ ou au même moment. Un recours gracieux ou hiérarchique l'interrompt, à condition d'être formé dans ces deux mois (CRPA, art. L. 411-2). Autre point de recevabilité : si vous demandez une somme d'argent (indemnité non versée, réparation d'une éviction illégale), le tribunal ne peut être saisi qu'après une décision de l'administration sur une demande que vous lui avez d'abord adressée (CJA, art. R. 421-1, al. 2).
Non-renouvellement d'un CDD : ce que l'employeur doit respecter
Première vérification : la date à laquelle vous avez été prévenu. L'autorité de recrutement doit vous notifier son intention de renouveler ou non le contrat au plus tard huit jours, un mois, deux mois ou trois mois avant le terme (CGFP, art. R. 332-27). La durée qui détermine le bon palier n'est pas celle du dernier contrat : on additionne tous les contrats conclus avec vous, y compris ceux qui précèdent une interruption de fonctions, dès lors que celle-ci n'excède pas quatre mois et ne résulte pas d'une démission (CGFP, art. R. 332-30). Ces règles, communes aux trois versants, sont issues du décret n° 2025-695 du 24 juillet 2025 et s'appliquent depuis le 1er octobre 2025. Les anciens délais qui figuraient dans les décrets de 1986, 1988 et 1991 ont été abrogés : un courrier ou un modèle qui s'y réfère encore n'est plus à jour.
Deuxième vérification : l'entretien. La notification de la décision finale doit être précédée d'un entretien lorsque le contrat est susceptible d'être reconduit en CDI, ou lorsque la durée du contrat ou de l'ensemble des contrats conclus pour répondre à un besoin permanent atteint trois ans (CGFP, art. R. 332-29). Si vous êtes dans l'un de ces cas et qu'aucun entretien n'a eu lieu, c'est un point à soulever.
Troisième vérification : votre ancienneté. Pour les contrats sur emploi permanent que visent ces articles, un CDD dure trois ans au plus et les contrats successifs six ans au plus. À l'État, tout contrat conclu ou renouvelé avec un agent qui justifie de six ans de services publics dans des fonctions de même catégorie hiérarchique est conclu, par décision expresse, pour une durée indéterminée (CGFP, art. L. 332-4). Dans la territoriale, au terme des six ans, la reconduction ne peut avoir lieu que par décision expresse et en CDI (CGFP, art. L. 332-9). Dans l'hospitalière, la règle des six ans est la même, et les services discontinus comptent si l'interruption entre deux contrats n'excède pas quatre mois (CGFP, art. L. 332-17). En pratique, reprenez vos contrats un par un : fondement juridique visé, catégorie hiérarchique, dates, interruptions.
Un cas mérite une attention particulière : les contrats conclus pour faire face à une vacance temporaire d'emploi, dans l'attente du recrutement d'un fonctionnaire. Ils sont limités à un an et peuvent être prolongés dans la limite de deux ans (CGFP, art. L. 332-7 pour l'État, art. L. 332-14 pour la territoriale). Pour l'État, la note publiée sur Légifrance sous l'article L. 332-4 indique qu'à la suite d'une décision du Conseil constitutionnel du 30 juillet 2025, les services accomplis sur ces contrats doivent être pris en compte dans le calcul des six ans ; cette règle transitoire vaut jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle loi ou, au plus tard, jusqu'au 1er octobre 2026, date à laquelle l'abrogation prononcée prend effet. Si vous avez enchaîné ce type de contrats, faites recalculer votre ancienneté et vérifiez la version de l'article en vigueur à la date de votre situation.
Licenciement : motifs, reclassement, procédure
Le licenciement d'un contractuel recruté sur un besoin permanent est encadré par le décret de son versant. À l'État et dans l'hospitalière, hors faute disciplinaire, insuffisance professionnelle et inaptitude physique, le licenciement « doit être justifié » par l'un des motifs énumérés : suppression du besoin ou de l'emploi, transformation du besoin sans adaptation possible de l'agent, recrutement d'un fonctionnaire sur l'emploi, refus d'une modification d'un élément substantiel du contrat, impossibilité de réemploi après un congé sans rémunération (décret n° 86-83, art. 45-3, qui y ajoute un motif propre aux emplois participant à des missions de souveraineté ; décret n° 91-155, art. 41-3). Dans la territoriale, le texte est rédigé autrement : le licenciement « peut être notamment justifié » par ces motifs, et les agents nommés dans certains emplois que le décret désigne par renvoi au CGFP peuvent en outre être licenciés dans l'intérêt du service (décret n° 88-145, art. 39-3).
Pour les quatre premiers motifs, le licenciement n'est possible que si votre reclassement dans un autre emploi ouvert aux contractuels ne l'est pas (décret n° 86-83, art. 45-5 ; décret n° 88-145, art. 39-5 ; décret n° 91-155, art. 41-5). À l'État et dans la territoriale, la lettre de licenciement vous invite à demander ce reclassement dans un délai égal à la moitié du préavis ; si aucun poste n'est trouvé avant la fin du préavis, vous êtes placé en congé sans traitement pour trois mois au plus dans l'attente d'un reclassement. Pour l'hospitalière, l'article 41-5 exige une offre de reclassement écrite et précise, sur un emploi compatible avec vos compétences professionnelles.
La procédure est la même dans son principe. Vous êtes convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre signature, et l'entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de cette lettre ; vous pouvez vous y faire accompagner (décret n° 86-83, art. 47 ; décret n° 88-145, art. 42 ; décret n° 91-155, art. 43). La commission consultative paritaire, instance où siègent des représentants des agents contractuels, est consultée. La décision vous est ensuite notifiée par une lettre qui précise le ou les motifs et la date d'effet, compte tenu de vos congés restants et du préavis (décret n° 86-83, art. 47-1 ; décret n° 88-145, art. 42-1 ; décret n° 91-155, art. 44). À l'État et dans la territoriale, si vous siégez dans un organisme consultatif, si vous avez obtenu une autorisation spéciale d'absence à ce titre dans les douze derniers mois, ou si vous bénéficiez d'une décharge d'activité de service d'au moins 20 %, la commission doit être consultée avant l'entretien (décret n° 86-83, art. 47-2 ; décret n° 88-145, art. 42-2).
En cas d'insuffisance professionnelle, vous devez être mis à même de demander la communication de l'intégralité de votre dossier individuel et de toute pièce sur laquelle l'employeur entend se fonder, même absente du dossier, dans un délai suffisant (décret n° 86-83, art. 45-2 ; décret n° 88-145, art. 39-2), que le décret hospitalier fixe à cinq jours au moins (décret n° 91-155, art. 41-2). Lorsque le licenciement est une sanction disciplinaire, le juge saisi d'une sanction infligée à un agent public vérifie que les faits reprochés constituent une faute de nature à justifier une sanction et que la sanction retenue est proportionnée à leur gravité (CE, ass., 13 novembre 2013, n° 347704). Pendant ou au terme de la période d'essai, l'entretien préalable reste obligatoire et le licenciement en cours d'essai doit être motivé, mais il n'y a ni préavis ni indemnité de licenciement (CGFP, art. R. 332-25).
Indemnités et rupture conventionnelle : ce qui est dû, ce qui ne l'est pas
Deux indemnités sont souvent confondues. L'indemnité de licenciement est versée, hors sanction disciplinaire, à l'agent en CDI et à l'agent en CDD licencié avant le terme de son contrat (décret n° 86-83, art. 51 ; décret n° 88-145, art. 43 ; décret n° 91-155, art. 47). Elle n'est donc pas due pour un simple non-renouvellement. Son barème : la moitié de la rémunération de base pour chacune des douze premières années de services, le tiers pour les suivantes, dans la limite de douze fois cette rémunération, avec une réduction de moitié en cas d'insuffisance professionnelle (décret n° 86-83, art. 54 ; décret n° 88-145, art. 46 ; décret n° 91-155, art. 50). Pour un CDD rompu avant terme, l'article 46 du décret territorial ajoute que le nombre d'années pris en compte ne peut excéder le nombre de mois qui restaient à courir jusqu'au terme normal.
L'indemnité de fin de contrat, elle, concerne la fin normale d'un CDD, mais dans un périmètre étroit : contrats d'une durée inférieure ou égale à un an, renouvellements compris, avec une rémunération brute globale inférieure à un plafond ; elle est exclue si vous êtes nommé stagiaire après un concours, si votre contrat est renouvelé ou si vous concluez un nouveau contrat dans la même fonction publique (CGFP, art. L. 554-3). Dans les trois versants, elle n'est due que si le contrat est exécuté jusqu'à son terme, elle s'élève à 10 % de la rémunération brute globale perçue, le plafond est fixé à deux fois le montant brut du SMIC, elle est versée au plus tard un mois après la fin du contrat, et elle n'est pas due si vous refusez un CDI sur le même emploi ou un emploi similaire, auprès du même employeur, avec une rémunération au moins équivalente (décret n° 86-83, art. 45-1-1 ; décret n° 88-145, art. 39-1-1 ; décret n° 91-155, art. 41-1-1).
La rupture conventionnelle est réservée aux agents en CDI (CGFP, art. L. 552-5, en vigueur depuis le 21 février 2026). Elle résulte d'une convention signée par les deux parties et ne peut être imposée par l'une ou l'autre (décret n° 86-83, art. 49-1 ; décret n° 88-145, art. 49 bis ; décret n° 91-155, art. 45-2, dans leur rédaction issue du décret n° 2026-745 du 6 août 2026).
Textes applicables
Chaque référence renvoie au texte sur Légifrance, dans sa version en vigueur.
Délai de recours de deux mois à compter de la notification ; demande préalable obligatoire avant toute requête tendant au paiement d'une somme d'argent.
Les délais de recours ne sont opposables que s'ils ont été mentionnés, avec les voies de recours, dans la notification.
Le recours gracieux ou hiérarchique formé dans le délai contentieux interrompt ce délai.
CE, ass., 13 juillet 2016, n° 387763
Sans mention des voies et délais, la décision individuelle ne peut être contestée que dans un délai raisonnable qui, sauf circonstances particulières, ne saurait excéder un an.
Délais de prévenance du non-renouvellement d'un CDD, communs aux trois versants depuis le 1er octobre 2025 : huit jours, un mois, deux mois ou trois mois avant le terme.
Calcul du délai de prévenance sur l'ensemble des contrats conclus avec l'agent, y compris avant une interruption de quatre mois au plus, hors démission.
Contrat de projet : notification de l'intention de renouveler ou non deux ou trois mois avant le terme, selon la durée du recrutement.
Huit jours pour accepter une proposition de renouvellement ; à défaut, l'agent est présumé renoncer à l'emploi.
Licenciement en cours ou au terme de la période d'essai : entretien préalable, motivation en cours d'essai, ni préavis ni indemnité de licenciement ; version en vigueur depuis le 1er août 2026.
État : préavis de huit jours, un mois ou deux mois selon l'ancienneté, à compter de la présentation de la lettre recommandée.
Territoriale : préavis de licenciement, doublé pour les agents reconnus handicapés ayant déclaré leur situation.
Hospitalière : préavis de huit jours, un mois ou deux mois selon la durée des services.
Autres textes cités (44)
Entretien obligatoire avant la décision finale lorsque le contrat peut être reconduit en CDI ou que la durée des contrats sur besoin permanent atteint trois ans.
Transformation du besoin ou de l'emploi : l'employeur peut proposer de modifier un élément substantiel du contrat (quotité de travail, lieu de travail) ou les fonctions, si elles restent compatibles avec la qualification de l'agent.
Proposition de modification d'un élément substantiel du contrat : un mois pour répondre, le silence vaut refus et le refus justifie le licenciement.
État : CDD de trois ans au plus, six ans au total, CDI par décision expresse à six ans de services de même catégorie ; note Légifrance sur la prise en compte des contrats de vacance temporaire d'emploi, avec l'échéance du 1er octobre 2026.
État : contrat pour vacance temporaire d'emploi, un an, prolongeable dans la limite de deux ans.
Territoriale : CDD de trois ans au plus, six ans au total, puis reconduction uniquement par décision expresse et en CDI.
Territoriale : contrat pour vacance temporaire d'emploi, un an, prolongeable dans la limite d'une durée totale de deux ans.
Hospitalière : trois ans, six ans, CDI à six ans de services ; services discontinus comptés si l'interruption n'excède pas quatre mois.
Indemnité de fin de contrat : CDD d'un an au plus, rémunération sous plafond, exclusions en cas de renouvellement, de nouveau contrat ou de réussite à un concours.
Base légale de la rupture conventionnelle des agents contractuels en CDI, en vigueur depuis le 21 février 2026.
Décret n° 86-83 du 17 janvier 1986, article 45-1-1
État : indemnité de fin de contrat due seulement si le contrat va à son terme, fixée à 10 % de la rémunération brute globale.
État : licenciement pour insuffisance professionnelle, communication préalable du dossier et de toute pièce fondant la décision.
État : motifs de licenciement d'un agent recruté sur un besoin permanent, dans leur rédaction en vigueur depuis le 1er octobre 2025.
État : obligation de reclassement avant licenciement pour les motifs 1° à 4°, congé sans traitement de trois mois au plus dans l'attente.
État : entretien préalable au licenciement, cinq jours ouvrables au moins après la convocation, accompagnement par la ou les personnes de son choix.
État : notification du licenciement après consultation de la commission consultative paritaire, lettre précisant les motifs et la date d'effet.
État : consultation de la commission avant l'entretien préalable pour les représentants du personnel et assimilés ; version en vigueur depuis le 1er août 2026.
État : rupture conventionnelle des agents en CDI, convention signée par les deux parties, jamais imposée.
État : entretien de rupture conventionnelle entre dix jours francs et un mois après réception de la demande.
État : droit de rétractation de quinze jours francs, courant un jour franc après la signature de la convention.
État : indemnité de licenciement due, hors sanction disciplinaire, à l'agent en CDI ou en CDD licencié avant le terme.
État : barème de l'indemnité de licenciement, plafond de douze fois la rémunération de base, moitié en cas d'insuffisance professionnelle.
Décret n° 88-145 du 15 février 1988, article 39-1-1
Territoriale : indemnité de fin de contrat de 10 %, plafond de deux fois le SMIC brut, versement au plus tard un mois après la fin du contrat, exclusion en cas de refus d'un CDI équivalent.
Décret n° 88-145, article 39-2
Territoriale : insuffisance professionnelle, communication préalable du dossier et des pièces fondant la décision.
Décret n° 88-145, article 39-3
Territoriale : motifs de licenciement introduits par « peut être notamment justifié », et licenciement dans l'intérêt du service pour certains emplois désignés par renvoi au CGFP.
Décret n° 88-145, article 39-5
Territoriale : obligation de reclassement préalable au licenciement.
Territoriale : entretien préalable, cinq jours ouvrables au moins après la convocation, indication des motifs par l'autorité territoriale.
Décret n° 88-145, article 42-1
Territoriale : notification motivée du licenciement après entretien et consultation de la commission consultative paritaire.
Décret n° 88-145, article 42-2
Territoriale : consultation de la commission avant l'entretien pour les représentants du personnel et assimilés.
Territoriale : conditions de l'indemnité de licenciement.
Territoriale : barème de l'indemnité de licenciement et limite propre au CDD rompu avant terme.
Décret n° 88-145, article 49 bis
Territoriale : rupture conventionnelle des agents en CDI, version en vigueur depuis le 8 août 2026.
Décret n° 91-155 du 6 février 1991, article 41-1-1
Hospitalière : indemnité de fin de contrat de 10 %, versée au plus tard un mois après le terme, exclue en cas de refus d'un CDI équivalent.
Décret n° 91-155, article 41-2
Hospitalière : insuffisance professionnelle, communication du dossier dans un délai suffisant d'au moins cinq jours.
Décret n° 91-155, article 41-3
Hospitalière : motifs de licenciement d'un agent recruté sur un besoin permanent.
Décret n° 91-155, article 41-5
Hospitalière : reclassement préalable, offre écrite et précise, emploi compatible avec les compétences de l'agent.
Hospitalière : entretien préalable, cinq jours ouvrables au moins après la convocation.
Hospitalière : notification motivée du licenciement après consultation de la commission consultative paritaire et entretien.
Décret n° 91-155, article 45-2
Hospitalière : rupture conventionnelle des agents en CDI, version en vigueur depuis le 8 août 2026.
Hospitalière : conditions de l'indemnité de licenciement.
Hospitalière : barème de l'indemnité de licenciement.
Décret n° 2025-695 du 24 juillet 2025
Crée la partie réglementaire du livre III du CGFP et abroge les anciens délais de prévenance des décrets de 1986, 1988 et 1991 ; applicable aux contractuels depuis le 1er octobre 2025.
Décret n° 2026-745 du 6 août 2026
Met à jour la procédure de rupture conventionnelle dans les trois décrets, désormais fondée sur l'article L. 552-5 du CGFP ; en vigueur depuis le 8 août 2026.
CE, ass., 13 novembre 2013, n° 347704
Sanction disciplinaire d'un agent public : le juge contrôle que les faits constituent une faute de nature à justifier une sanction et que la sanction est proportionnée à leur gravité.
Erreurs fréquentes
Laisser passer les huit jours après une proposition de renouvellement
On vous propose un nouveau contrat, vous voulez discuter la durée ou la rémunération, et vous tardez à répondre. Sans acceptation dans les huit jours, vous êtes présumé renoncer à l'emploi (CGFP, art. R. 332-31). Répondez par écrit, de façon datée, avant l'échéance, et vérifiez que l'employeur vous avait bien informé de ce délai et des conséquences de votre silence : le texte le lui impose.
Ne pas répondre à une modification du contrat
Changement de quotité de travail, de lieu ou de fonctions (CGFP, art. R. 331-12) : la proposition arrive par lettre recommandée ou remise en main propre, et vous avez un mois à compter de sa réception pour répondre. Le silence ne vaut pas accord : vous êtes réputé avoir refusé, et ce refus est un motif de licenciement (CGFP, art. R. 331-13 ; décret n° 86-83, art. 45-3 ; décret n° 88-145, art. 39-3 ; décret n° 91-155, art. 41-3). La réponse se prépare avant l'échéance, pas après la convocation à l'entretien préalable.
Calculer la prévenance sur le dernier contrat seulement
Un dernier CDD de cinq mois ne signifie pas huit jours de prévenance si vous travaillez pour le même employeur depuis trois ans. La durée s'apprécie sur l'ensemble des contrats conclus avec vous, y compris ceux qui précèdent une interruption de quatre mois au plus non due à une démission (CGFP, art. R. 332-30). L'entretien, lui, est obligatoire dès que l'ensemble des contrats conclus pour répondre à un besoin permanent atteint trois ans (CGFP, art. R. 332-29). Et ne vous fiez pas aux anciens articles des décrets : ces délais ont été abrogés au 1er octobre 2025 (décret n° 2025-695).
Attendre la fin du contrat pour réagir, ou réclamer la mauvaise indemnité
Le délai de deux mois court de la notification de la décision, pas du dernier jour travaillé (CJA, art. R. 421-1). Et un non-renouvellement n'ouvre pas droit à l'indemnité de licenciement, réservée au CDI et au CDD rompu avant terme (décret n° 86-83, art. 51 ; décret n° 88-145, art. 43 ; décret n° 91-155, art. 47) : seule l'indemnité de fin de contrat peut être due, à des conditions strictes (CGFP, art. L. 554-3). Dans tous les cas, une réclamation d'argent commence par une demande écrite à l'employeur (CJA, art. R. 421-1, al. 2).
Pièces à réunir
Rassembler ces éléments avant le premier échange fait gagner un temps qui, ici, se compte en jours.
Tous vos contrats et avenants depuis le premier recrutement, avec pour chacun le fondement juridique visé, les dates de début et de fin et la catégorie hiérarchique des fonctions
La lettre de non-renouvellement ou de licenciement, avec l'enveloppe, l'accusé de réception ou l'émargement qui établit la date de notification, et la mention éventuelle des voies et délais de recours
La convocation à l'entretien préalable ou à l'entretien de fin de contrat, sa date de présentation et tout compte rendu ou échange qui l'a suivi
Les propositions reçues par écrit (renouvellement, modification du temps de travail, du lieu ou des fonctions, offre de reclassement) et vos réponses, datées
Vos bulletins de paie des douze derniers mois et le dernier bulletin précédant la fin du contrat, pour vérifier l'indemnité de fin de contrat ou de licenciement
Vos comptes rendus d'évaluation, et, en cas d'insuffisance professionnelle ou de grief disciplinaire, la copie de votre dossier individuel et des pièces communiquées par l'employeur
Questions fréquentes
J'ai six ans de CDD : suis-je automatiquement en CDI ?
Les textes prévoient une décision expresse, mais ils ne laissent pas le choix de la durée. À six ans de services publics sur des fonctions de même catégorie hiérarchique, le contrat conclu ou renouvelé l'est pour une durée indéterminée (CGFP, art. L. 332-4 pour l'État, art. L. 332-17 pour l'hospitalière) ; dans la territoriale, la reconduction au terme des six ans ne peut avoir lieu qu'en CDI (CGFP, art. L. 332-9). Tout se joue dans le décompte : fondement de chaque contrat, catégorie, interruptions. Pour l'État, la note publiée sous l'article L. 332-4 impose de compter aussi les contrats de vacance temporaire d'emploi, à titre transitoire jusqu'à une nouvelle loi ou au plus tard jusqu'au 1er octobre 2026 : vérifiez la version de l'article en vigueur à la date qui vous concerne.
Mon CDD n'est pas renouvelé : ai-je droit à une indemnité ?
Pas à l'indemnité de licenciement, qui suppose un licenciement. L'indemnité de fin de contrat, égale à 10 % de la rémunération brute globale, n'est due que pour des contrats d'un an au plus, renouvellements compris, exécutés jusqu'à leur terme, sous un plafond de rémunération, et si vous ne poursuivez pas dans la même fonction publique par un renouvellement ou un nouveau contrat (CGFP, art. L. 554-3 ; décret n° 86-83, art. 45-1-1 ; décret n° 88-145, art. 39-1-1 ; décret n° 91-155, art. 41-1-1).
Mon employeur peut-il m'imposer une rupture conventionnelle ?
Non. Elle n'existe que pour les agents en CDI (CGFP, art. L. 552-5) et ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties (décret n° 86-83, art. 49-1 ; décret n° 88-145, art. 49 bis ; décret n° 91-155, art. 45-2). À l'État, vous disposez en outre de quinze jours francs après la signature pour vous rétracter (décret n° 86-83, art. 49-7). Si vous êtes en CDD, la rupture conventionnelle ne vous est pas ouverte : faites examiner tout document de départ « d'un commun accord » avant de le signer.
Une lettre de fin de contrat vient d'arriver ?
Notez la date de réception et rassemblez tous vos contrats depuis le premier jour : ce sont eux qui fixent le délai de prévenance et le droit au CDI, et c'est la date de réception qui fait courir le délai de recours. Marie Stass peut examiner la décision dès sa réception, sans attendre le terme du contrat.